10 de septiembre de 2025
Aris Daniela Lozano
La Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) ha emergido en los últimos tiempos como un eje estratégico en las agendas corporativas y organizacionales a nivel global. Su consolidación respondió a las demandas sociales por justicia como a la presión de nuevas generaciones que cuestionaron de manera frontal los modelos tradicionales de discriminación y exclusión, para las mujeres, en particular, la DEI significó no solo entornos laborales más seguros, sino también la apertura de espacios históricamente restringidos, como los cargos de liderazgo y la toma de decisiones.
La evidencia respalda sus beneficios. Diversos estudios han demostrado que los equipos diversos generan impactos positivos en innovación y desempeño, por ejemplo, un informe de McKinsey (2023) reveló que las empresas con mayor representación en sus consejos de administración tenían más probabilidades de alcanzar resultados financieros superiores. Asimismo, la correlación entre diversidad en posiciones directivas y el fortalecimiento de indicadores como el compromiso de los trabajadores, la relación con las comunidades y la sostenibilidad ambiental confirma que la diversidad más allá de ser un imperativo ético es también un factor de rentabilidad y competitividad.
Sin embargo, hoy estas iniciativas enfrentan un serio retroceso, la polarización política, la incertidumbre económica y los recortes presupuestales configuran un escenario que cuestiona su permanencia, casos como el de Microsoft, que eliminó uno de sus equipos de inclusión por “necesidades empresariales cambiantes”, reflejan este panorama. En Estados Unidos, propuestas políticas restrictivas como las anunciadas por Donald Trump buscan limitar el reconocimiento de género y eliminar requisitos de acción afirmativa en contrataciones públicas.
En Colombia, aunque no existen prohibiciones normativas, el contexto internacional y la polarización interna generan dudas sobre la sostenibilidad de estas políticas. Según Edelman (2023), nuestro país es el segundo más polarizado del mundo, esto hace que las iniciativas de inclusión sean fácilmente atacadas por quienes las ven solo como posturas ideológicas, sin darse cuenta de que en realidad son clave para lograr una sociedad más justa y productiva.
La desigualdad de género sigue siendo un obstáculo estructural. A nivel global, las mujeres enfrentan barreras persistentes como el acceso limitado a capital y crédito, brechas salariales, restricciones en seguridad social y mayores tasas de desempleo. En América Latina estas brechas se profundizan ya que las mujeres jóvenes registran mayores niveles de desempleo e informalidad, y en tiempos de crisis suelen ser las más afectadas, obligadas a abandonar el mercado laboral para asumir tareas de cuidado no remunerado.
Este panorama confirma que la DEI no debe ser asumida como una moda pasajera, sino una necesidad para enfrentar desigualdades históricas y estructurales, su implementación fortalece la legitimidad social de las organizaciones y les permite responder a los retos de un entorno cada vez más diverso y exigente. Renunciar a estas políticas significa retroceder en conquistas laborales y sociales logradas con gran dificultad, mantenerse y reforzarse, sin duda, es apostar por entornos laborales más justos, innovadores y sostenibles.
Defender la DEI es defender el derecho de las mujeres y las comunidades históricamente excluidas desarrollarse en espacios laborales con igualdad de condiciones, libres de estereotipos y con oportunidades reales de liderazgo, su continuidad es esencial para el progreso empresarial, y también para la construcción de sociedades más equitativas y democráticas.
Fuentes:
https://www.hrgrapevine.com/us/content/article/2024-07-16-microsoft-cuts-dei-team-lead er-emails-staff-claiming-it-is-no-longer-business-critical
https://corpgov.law.harvard.edu/2025/02/10/president-trump-acts-to-roll-back-dei-initiativ es/
